Olá pessoal,

Hoje vou comentar um pouquinho à respeito das COMPETÊNCIAS.

Alguns meses atrás, estive postando sobre a perfil de cargo baseado nas competências…

Eu sempre gostei muito deste assunto: GESTÃO POR COMPETÊNCIAS porque acredito que as competências dos profissionais dizem muito, seja para uma determinada posição, para uma nova oportunidade, para uma promoção, enfim, fazer um levantamento e análise das competências, trás sua consequências e se torna algo de bastante valor para a empresa e para o profissional!

Antigamente, a área de Recursos Humanos era a área de Departamento Pessoal, era bem operacional, sem muitas estratégias ou foco nos resultados. Após isto, começou a se analisar então, os comportamentos e a se pensar estrategicamente sobre as pessoas na organização (Gestão de Pessoas). E hoje em dia, já podemos verificar modelos de Gestão por Competências. A área de RH certamente evoluiu muito!!!

Seja em qualquer organização, pequena, média ou grande porte, existe uma “ordenação” quando se fala em introdução de pessoas na empresa. E vejam que para cada uma das etapas, são mencionadas as COMPETÊNCIAS organizacionais (que tem muito a ver com a cultura organizacional, leia o post que também consta neste blog) e pessoais, ou seja, individuais.

**Mas antes de mais nada, ressalto que deve existir um mapeamento de competências das funções/cargos atuais da organização. Sem ele, não há como comparar ou determinar competências necessárias!

Na minha perspectiva, sobre o esquema de pessoas ao serem alocadas na organização, é o seguinte:

1º- Atrair: Para aproximar ou cativar o profissional para dentro da organização, a mesma precisa possuir as competências claras para determinada função, assim como no momento do Recrutamento e Seleção, obter o máximo de clareza das competências pessoais do profissional.

2º- Adequar/aplicar: Aqui, para ajustar o profissional já dentro da organização, é interessante utilizar a descrição do perfil de competências e dentro disto, entram os feedbacks e avaliações.

3º- Desenvolver: Nesta etapa, onde o profissional já está bastante integrado, cabe desenvolver as competências melhor, tanto por parte da organização, quanto por parte do indivíduo. Através de treinamento, por exemplo, estas competências poderão ser desenvolvidas de acordo com o necessário.

4º- Reter/manter: E por último, claro, contando remuneração/benefícios, entre outros critérios importantes para conservação do profissional, pode entrar a pesquisa de clima e dentro desta pesquisa de clima, é possível também identificar ou analisas as competências, das duas partes!

Avaliações:

Este é o fator essencial. Existem vários tipos de avaliações por competências, uma delas é a 360º que vem de encontro com o tema do artigo, pois é uma avaliação individual e coletiva (líder e avaliado).

 

 ♦ É preciso o entendimento e equilíbrio para que se obtenha sucesso com base nas competências, criando ou fortalecendo uma Gestão por Competências. ♦

Abraço e até a próxima!!! 

Fonte foto: http://www.fdc.org.br/blogespacodialogo/Lists/Postagens/Post.aspx?ID=481

Categorias: RH/GP

colaborarh

Assessoria em Gestão de Pessoas